赛宝认证中心/罗振宇

摘要：本文主要根据CMMI模型提供的组织级培训的目标和实践，介绍了在软件研发企业中如何从组织层面按照模型的要求来实施组织级培训，并拓展组织成员的知识和技能，使各成员能高效完成本职工作，为组织级培训的执行者提供参考和实施指引。

一、引言

何为组织级培训？首先，我们明确一下组织的概念。组织这个词，是一个相对宽泛的概念，它是一个行政管理结构，对应于不同规模的企业，可划分为不同的级别。以集团公司为例，组织可分为部门级别、各地域级别、各大区级别以及公司集团级别。而在CMMI模型当中，对于软件研发企业而言，组织一般是指软件研发部以及相关的支持部门，这也是CMMI评估的考察范围。组织级培训，简而言之，就是那些用于支持组织实现战略业务目标的培训，同时也要考虑满足跨项目、跨支持组的通用战术培训需求。这些培训，不但能拓展组织成员的知识和技能，使各成员更加高效地完成本职工作，为组织战略目标的实现提供重要支撑，同时在信息化、全球化、知识化的大发展趋势下，可以使员工更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，使企业不断保持良好的竞争力。另外，组织培训也是保证CMMI模型顺利实施的重要基础，提高用户满意度的重要手段。

在实施组织培训的过程中，有些企业不太重视，觉得组织培训作用不大，特别是资源紧张时优先舍弃培训；也有些企业每年实施了组织培训，却缺乏有效易行的手段来评估培训效果，所以始终停留在执行培训这个层次，而很少根据以往的培训不断总结经验，以完善公司的培训评估体系。

下面，我根据CMMI模型提供的一套最佳实践，并结合自身的咨询经验，与大家探讨一下企业应该如何实施组织级培训。

二、CMMI的组织级培训流程

在CMMI模型中，组织级培训过程域把培训分成了两大部分，分别用两个特定目标加以规范：1）建立组织级培训能力；2）提供培训。而为了达成这两个特定目标，模型给出了相对应的特定实践，这些特定实践的具体要求如下表所示：

表1 组织级培训的特定目标和特定实践

而图1描述了CMMI模型中组织培训过程域的特定目标和特定实践以及相互间的关系。

图1组织级培训过程域中特定目标与特定实践之间的相互关系

根据CMMI模型的目标要求，我们先来梳理一下组织培训的实施流程。其实很简单，首先我们要根据企业3至5年的总体战略规划目标中识别出战略培训需求，同时也要识别出跨项目与支持组的共同培训需求。获取培训需求后，我们会对培训需求进行分析并决定培训内容，然后开始策划培训如何安排，一般来说，从长远的3-5年培训计划到每年的培训计划，先明确每年的整体目标，再逐渐细化到每一次培训的安排。而每一次具体的培训，从培训前准备到培训实施，以及培训反馈，整个过程环环相扣，缺一不可。

三、组织级培训的实施与建议

接下来，我们具体看看如何达成组织级培训的两个特定目标。

1. 建立组织级培训能力

对于建立组织级培训能力这个目标，有四个方面的要求。我们应该把这四部分的内容整合起来，形成一个有机的系统。

从实施角度来说，有以下部分是需要注意的。

1）组织培训的内容不是拍脑袋凭空想出来的，它与组织的战略需求密切相关。而组织的战略需求，通常由公司高层制定，通过对公司未来蓝图的规划，得到公司的商业目标，并以此确定相应的培训目标。所以，在获取培训需求时，培训专员不仅需要通过调查表、访谈、讨论会等多种形式获取公司员工对培训的想法和需求，而且需要积极主动地征求公司高管、部门主管以及各领域专家的培训建议。从专家那里，我们可以获取该领域的最新动态和发展方向；透过部门主管，我们可以掌握具体培训需求与员工技能发展的关系；而通过公司高管，我们可以了解到公司本年度的战略动向以确定当年培训计划重点和方向。

2）收集培训需求后，需要分析哪些培训必须由组织统一安排，哪些培训交由项目完成。

3）一般来说，培训专员会根据组织的战略目标和发展方向制定公司未来3到5年的人才培养计划，并结合培训需求以及年度业务目标等进一步安排当年的培训计划。

4）这里提到的建立培训能力，主要指的是对培训资源以及相关支持性产物的管理，包括对内部讲师的管理，对培训教材的管理，对培训制定的一些约束和指引等。在实施时，可以考虑把这部分的内容融入到组织培训的各个环节当中。

2. 提供培训

这个目标主要从三个方面具体入手，分别是实施培训，建立培训记录和评价培训效果。

对于实施培训，其中的一个要点在于理清组织培训的类型，然后根据不同类型的培训执行相应的培训流程。培训按照讲师的来源可分为外部培训和内部培训，然后又可以进一步细化为外聘培训、外派培训、公司级内部培训和部门级内部培训。但要注意，对于没有在培训年度计划中安排的培训需求，需要填写培训申请表，征求相关领导同意后才可实施。

在培训实施过程中，应该保留相应的记录。这些记录既包括反映培训情况的记录，例如培训免修记录，培训签到表，培训反馈表，培训心得等，同时也应该包括必要的培训资料，例如培训PPT，培训参考资料，培训案例等。

根据经验，组织培训的最难点在于评价培训的效果。在此，我本人抛砖引玉，讲讲自己对于这个实践的理解。一般而言，我们在实施培训时，都会建立培训签到等记录，同时还采用培训问卷调查、课堂测试、单次培训心得等方式进行培训评价。但是，我们应该注意到，这种短期性的培训反馈效果有限，不能很好地反映出当次培训效果的好坏，同时也很难提供足够的信息支撑组织培训的改进活动。

有鉴于此，本人推荐当前比较流行的柯氏四级评估模式来评估培训效果。只要企业在这方面花点心思，组织培训工作一定能做得更加出色。

下面结合培训实施，介绍一下柯氏四级评估模式如何运用。

柯氏四级评估模式主要分为反应层，学习层，行为层和结果层。反应层评估是指受训人员对本次培训的评价，包括对培训内容、培训讲师，培训环境及场所，培训收获等方面的一些意见和看法。这个层次一般是通过问卷调查的形式来收集，可作为改进培训内容、培训方式、培训安排等方面的参考，但不能作为评估的结果。学习层评估也是一种比较常见的评估方式，他可以把握到受训人员对培训内容以及相应技能的掌握程度。通常我们会采用测试、现场操作、情景模拟等方式来检验效果。行为层评估，主要指的是经过一段时间后，受训者是否在实际工作中运用到培训的知识。一般来说，可以通过受训者的上级、同事、下属以及自评来考察，这也是评估培训效果的最有力指标。结果层评估，主要判断培训给企业或部门带来的直接经济效益。一般可以通过调查生产率、员工离职率、客户满意度等来进行衡量。

而在实际实施过程中，我们应该加强对行为层和结果层评估的重视，让培训专员定期了解学员培训的效果，并把学员在工作中的技能情况记录到人员技能跟踪表中，并在年底时结合主管领导等意见汇总成人员能力评价表。同时，根据上述提供的一些指标来衡量培训带来的效果。

四、组织级培训的常见问题与解答

1.如何识别组织的培训目标和选定培训的内容？

答：可参考上面第三部分“组织级培训的实施与建议”的相关内容。同时需要强调的是，通常来说，高层领导越重视培训，企业培训实施的效果越好。

2.如何确保培训达到比较好的效果？

答：根据CMMI模型的要求，在培训前做好准备，培训进行时收集培训资料和培训记录，培训后做好反馈以及评估工作。然后根据培训反馈策划下次培训的内容，不断改进培训的方法、内容、环境等。如此反复，培训一定会做得好。

3.如何提高大家对参与培训的积极性，并让每次培训更加有针对性？

答：可以让培训专员定期回访受训人员，收集意见；另外，也可以考虑把培训作为个人绩效的其中一个指标，与职务调动、个人报酬等联系起来；还可以把培训纳入到个人职业规划中，让受训人员明确培训的重要性，积极性也就自然提高了。

参考资料：

【1】 CMMI-DEV 1.3版， 2010年11月

【2】 基于过程改进和CMMI的软件质量管理----过程改进基本原理及CMMI实施  2009年11月